大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于上班常吐槽离职率低的问题，于是小编就整理了2个相关介绍上班常吐槽离职率低的解答，让我们一起看看吧。

工作5年没升职，但工资与待遇还可以，突然有一家公司开出高薪让你跳槽，你会怎么选？

这个我认为要综合考虑呢，1.目前工作五年没升职的原因要找到如果是自己能力到了，而公司没有空缺或是遇到打压无法上升我认为可以考虑更换的，2.新的公司虽然高薪，但是要和原先公司做个对比，两个公司的平台是否在一个水平，如果新公司平台更好，是可以考虑的，3.最后一个是收入，收入更好了，如果前面两个问题搞清楚了，就更好选择了。

1.原来的公司，在你的上面还有上升空间哇，如果说已然到了天花板，那不妨乘着公司年假，到对方公司上几天班。因为我招聘助理，就遇到过类似的经历，小伙在我司干了5天，我就直接问他为什么想跳槽，他说原公司迁移了，离住的地方比较远，通行来回3小时，他原来电动车30分钟就到家了，那我说你离我司地铁1小时也不算近，他又吐槽了一番前公司，反正5天期间，他什么事也没有干，十万个为什么得问题还是蛮多的，因为当时急着用人，想着毕竟人家财务类的实操在那里，也比较宽容的。大家相互了解公司情况，我觉得还是必要的，不管公司大小，新进的员工，公司还是需要投入人力物力成本，不合适的话，不要浪费彼此的沉默成本。

2.自己在房贷车贷，没压力的前提下，必须跳，毕竟高薪是能力社会价值集中体现，比如10000元/月与20000元/月，它的诱惑力还是大的，毕竟谁会💰有仇，高薪带来的获得感是杠杠滴。

3.经过以上2步，拿着下家的off，可以和老东家直接谈，加薪升职都可以坦诚相待，这样谈判，才有质和量的飞跃，没有武装的起义是赤裸裸的耍流氓。完美华丽丽的转身，不伤害彼此的利益。

新机会，新压力，新挑战，但你要知道～富贵险中求[酷拽][酷拽]

要看实际情况，评估一下新公司新岗位的稳定性，工作至少五年了，也不是职场新人了，稳定是第一位的，其次是发展！如果新公司平台和岗位稳定性都不错就去，适当的突破舒适圈从发展和自我塑造对自己都是好的，果断选择跳！如果评估平台和自己把握不了，就不动，但是要搞清楚五年没晋升到底是自己的问题还是公司大环境的问题，如果自己的问题要调整争取，如果大环境的话你还是要找准机会换公司，千万不要形成惰性，万一有天公司不要你了你岗位又不好，年纪也大了，还做不了管理岗到时候你就麻烦了！当然，具体还是得看你自己的判断！[酷拽]

你是否对自己足够自信？你是否能给新公司做出贡献？评判自己的价值并不是说升值加薪，而且你自己内心感受和是否突破自己能够给企业创造价值，在创造价值过程中自己是否愉悦和成长！跳不跳槽无所谓，跳了槽也非常正常，国家都快取消公务员终身制了。放开自己，也放过自己！加油孩子！

我的餐厅招不到年轻人，留不住90后员工怎么办？

✦“唉，这个月又走了几个员工，真是忙疯了！”
✦“上个月刚招的那个小伙子，我觉得干得挺好的，为什么没干几天就要走呢？”
✦“扔下一句话就走了，我平时对他们不错啊，现在的年轻人真是忘恩负义”……

以上是来自各路餐饮老板的“吐槽”，一句话总结就是：招人难，留人难，想要留住年轻人更难。不知道你是否也有这样的苦恼呢？今天我们就来说说，餐厅如何留住年轻员工这个问题。

其实，想要搞定年轻人也很简单。我们首先要明白现在的年轻人到底想要什么？现在的年轻人到底喜欢怎样的企业？如果你还停留在以前的老套路上，人只会越来越难招、越难越难留。

1、关于待遇，不仅仅是看薪资

马云爸爸曾经说过，员工留不住无非就是两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但问题是待遇并不仅仅只是钱。

这也就是为什么，有时候出了高薪资也招不到或留不住年轻人？

有许多餐饮企业，为了能保证员工及时上岗工作，会解决员工的食宿问题。但是有的餐厅为了节约成本，却给员工住的是地下室，吃的是店里的伙饭。老板觉得自己已经仁至义尽，可却不知道员工暗地里却是怨声载道。

就这样想要留住年轻人是很难的。

反观那些年轻人都喜欢的企业，在福利待遇方面都是做得非常好的。

比如说海底捞：

给员工提供的是正式的小区，宿舍里不仅有wifi、还有电脑，连洗衣机等日用家电也备齐了。给员工营造家的感觉，让员工把海底捞当做自己的家，员工也会用心回报公司。

再比如说星巴克：

在对员工的福利方面，不仅会考虑到员工本身，还涉及到了员工家人的福利。比如说由公司全资提供的父母重疾保险。

也许你会说，那是海底捞和星巴克呀！不是所有老板都砸得起钱给员工这么好的待遇的，但是我们可以从小的方面出发：比如说加班费、带薪年假、节假日的福利、提供WiFi等等。

2、看得见的未来，有完整的上升通道

目前的餐饮行业虽然已经在快速发展和升级迭代中，但在很多人眼里仍然是社会地位低、没前途的象征。而现在的年轻人心中有太多的理想、抱负和追求，所以你让他们满足于一直做一个小小的服务员是不可能的。

所以想要吸引年轻人的加入，一定要给他们看得见的未来，让他们觉得在餐饮行业也是有巨大的发展空间和前途。

而“看得见的未来”也不是“画大饼”，一定要有完整明确的晋升通道。

比如在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。而若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。大学生毕业后加入麦当劳，平均5、6个月就能晋升为餐厅部门经理。

麦当劳有它的晋升机制，而对于我们小连锁餐饮也可以有自己的晋升机制和培训机制。从一线员工到店长再到经理，要让员工在面试时，就能明确自己进入公司后的成长路径，这样的职位对于他们来说肯定更有吸引力。

3、有足够的成长空间

另外一个很受年轻人重视的因素，是成长空间。良好的培训机制，是员工得以快速成长的因素，也是企业留住年轻的一个重要法宝。

像西贝莜面村、乐凯撒榴莲披萨等大品牌，会组织团队参与付费外卖课程的学习。

再比如星巴克成立的“星巴克大学”，这是星巴克中国在2012年11月推出的一个面向员工的企业大学培训平台。员工除了接受入职的相关培训之外，还可以报名入学，接受更加系统性的培训，为今后进一步提升做知识技能储备。

4、尊重员工，给予足够的人文关怀

从上图可以看出“缺乏尊重和人文关怀”也是现在年轻人不想从事餐饮行业的原因之一。

所以想要留住年轻员工，餐饮老板一定要给予足够的尊重，和保有一些基本的人文情怀。

在这方面海底捞就做得非常好，这也是海底捞员工离职率低的原因之一。

在海底捞就有这么一个理念，“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。 ”

并且关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些没有什么文化的服务生。

尊重也体现在平时的细节中，比如星巴克：他们员工之间不说同事，而是说“伙伴”。每一个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴的平等也为培养尊重创造了土壤。

5、学会授权、让员工成为餐厅的主人

即便能开心地工作，但在高强度的工作压力下，餐厅的基层员工也依然跳槽频繁。问题就出在岗位的可替代性上。员工认为自己只是打工的，餐厅少了自己也能运转，自然不会对餐厅有太多的“眷恋”。

所以想让年轻员工安下心踏实干，就要适当的授权，让员工成为餐厅的主人。

比如在海底捞，给员工授权可以说是他们的企业核心。海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单。同时赠送菜品给客人的权利也是受到允许的。

西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。

其实说到底，留住年轻员工最重要的是“把人当人看”，将员工视为合伙人，而非工具。尽量满足员工的需要，才能让他们更好的服务于客户。

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到此，以上就是小编对于上班常吐槽离职率低的问题就介绍到这了，希望介绍关于上班常吐槽离职率低的2点解答对大家有用。

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